Jornal O Serigráfico

*Wilson Giglio
www.wilsongiglio.com.br

legos-people-group-1240144Infelizmente, a maioria das empresas do setor não está devidamente preparada para fazer contratações adequadas. Se uma empresa é 100%, deve ter colaboradores / parceiros também 100%. Quando a rotatividade torna-se muito alta o custo com demissões é muito elevado. Tudo isso acontece porque a maioria das empresas não tem uma Gestão de Recursos Humanos adequada à realidade do mundo corporativo. Ainda existem empresas que tratam seus colaboradores / parceiros como escravos, empregados, funcionários, serventes, etc. No atual mercado, é preciso ter uma outra ideia dos colaboradores, afinal de contas, são eles que garantem a capacidade de produção / qualidade / entrega pontual e excelentes serviços aos clientes, aqui incluindo toda a equipe da empresa.

Em todas as empresas deste setor em que tenho feito consultoria, o que ensinamos e implantamos é um Sistema de Gestão de Recursos Humanos adequado à realidade do mercado e da própria empresa. A elaboração de um documento (DFA) que traz todas as informações básicas de cada função / cargo na empresa é fundamental para detectarmos, antecipadamente, quais as características pessoais e profissionais que desejamos em cada colaborador. Outro documento de suma importância é a definição das atribuições e responsabilidades (bem como missão) da função / cargo deste colaborador perante a equipe e a empresa. Além disso, a empresa deve manter um arquivo de testes as serem aplicados, tais como: análise de perfil, caráter, psicológico, entrosamento em equipe, espirito de colaboração, responsabilidade e pressão. Após a aplicação dos testes admissionais, o candidato deverá preencher um questionário onde questões técnicas e outras de interesse da empresa deverão ser mencionadas. Quando o candidato preencher todos os requisitos necessários para a função será submetido, então, a uma entrevista com o responsável pelo setor de RH juntamente com o responsável pelo setor que irá exercer as suas funções. Após aprovado, deverá ser-lhe apresentado o conjunto de Normas Internas e o Manual do Colaborador (além do DFA e do CRC) descrevendo como a empresa trabalha e como deseja que o mesmo seja perante todos. Nas Normas Internas a empresa deverá inserir todas as suas normas já existentes (tais como horários, uso do celular, etc., inclusive pode inserir alguns artigos da própria CLT para que fique bem clara a posição da empresa, até com relação a atrasos, faltas, etc.) e o Manual do Colaborador (com a história da empresa, qual a missão) com tudo o que a empresa (e a equipe) esperam do mesmo, inserindo também um resumo do Programa 5S (que é de suma importância em qualquer tipo de empresa) para que o mesmo já seja incluído no sistema e tenha conhecimento de como a empresa é organizada., gerando uma maior segurança ao mesmo.

Com estes documentos (de Gestão de Recursos Humanos) deverá ser apresentado ao mesmo o Plano de Cargos e Salários e o Plano de Carreira (juntamente com o Organograma da empresa) para que este já saiba, antecipadamente, como vai ser o seu futuro dentro da organização. O contratado deverá ser informado que, mensal ou bimestralmente, é feita uma Avaliação de Desempenho de todas as suas atitudes na empresa, bem como o Registro de Ocorrências do Colaborador, apontando todos os trabalhos executados (tanto os ruins, causando desperdício, como os bons quando há pró-atividade), além de atrasos, faltas ou qualquer tipo de ocorrência que mereça ser registrada. É importante informar ao mesmo que no final do ano (normalmente em novembro) é feita uma avaliação do ano e que todos os seus pontos (conseguidos nas avaliações mensais) serão transformados em um bônus (que pode ser financeiro – fixo ou em % sobre o salário – ou material).

Este mesmo documento (Avaliação de desempenho) serve, também, para destacarmos o colaborador do mês, dando valor a tudo o que o mesmo fez, enfatizando que todos podem conseguir o mesmo. Uma observação importante a ser feita com relação à Avaliação de Desempenho: neste mesmo documento deverá ser constatada a necessidade de cursos de capacitação ou treinamentos. Normalmente sugiro que, nestes casos, os cursos, quando pagos, deverão ser suportados 50% pelo colaborador e 50% pela empresa, em um contrato previamente firmado entre ambos, onde o colaborador concorda que se sair da empresa, no prazo de 1 ou 2 anos (máximo permitido pela Lei), deverá reembolsar a mesma pela saída antecipada, isso faz com que o colaborador pense antes de “trocar” de empregador.

A concorrência consegue nos tirar colaboradores quando o mesmo está insatisfeito com o salário / líder / trabalho / equipe / desmotivado. Se a empresa está devidamente organizada, é bem administrada, tem bons líderes (e não chefes), motiva constantemente seu pessoal, paga em dia o salário de mercado (ou até um pouco mais), tem alguns benefícios (além do VT que já é de Lei), oferece um tratamento humanitário (bom dia, boa tarde, muito obrigado, valeu pelo esforço, parabéns, etc…), sabe “escutar” e entender seus colaboradores, se preocupa com o bem-estar dos mesmos (uniformes, refeitório, café da manhã, suporte, cursos, etc..), oferece boas ferramentas de trabalho, tem uma equipe unida e participativa além de alto astral, dificilmente a empresa perderá o seu colaborador. E, se por alguma eventualidade isso ocorrer, é melhor deixar ir embora, principalmente porque não está dando o devido valor a tudo o que a empresa oferece, mas dependendo do caso, uma boa conversa talvez resolva a situação, principalmente se o colaborador é 100% (tem que valer mesmo muito a pena para fazer isso, se o mesmo for apenas 50 ou 60% e sua avaliação de desempenho não for das melhores, deixe ir). Dentro da Avaliação de Desempenho, essa constatação (necessidade de cursos / treinamentos) deverá ser registrada. É desejo da empresa que os colaboradores que não estejam devidamente preparados possam progredir na empresa, tanto crescendo na mesma função, como galgando promoções. É imprescindível que toda Avaliação de Desempenho seja apresentada ao colaborador informando o resultado da mesma. Nesta mesma ocasião, seria interessante perguntar ao colaborador o que ele acha da avaliação que foi feita, se houve injustiça ou não, se ele está disposto a colaborar mais para que o resultado seja melhor. Dessa forma, empresa e colaborador entram na mesma sintonia, com os mesmos objetivos, um sabendo o que o outro deseja no decorrer do próximo mês, para que possam atingir todas as metas estabelecidas.

Em termos de política para motivação de colaboradores eu digo que ninguém consegue motivar o colaborador se este já não estiver devidamente motivado. Quando o colaborador acorda pela manhã e, normalmente, diz: vou para a luta, vou para a batalha, vou para a guerra, já está, antecipadamente, negativando o seu dia, já vem com o espírito de derrota ou pronto para chegar atrasado ou sem manter o foco no trabalho. Neste ponto, o departamento de Recursos Humanos da empresa deve ministrar palestras ou dinâmicas para ajudar a todos os colaboradores a entenderem que os mesmos estão indo trabalhar, evoluir, crescer, expandir, aprender e, com isso, gerar melhores resultados até para as suas conquistas financeiras pessoais, este é um trabalho de endomarketing que deve ser realizado constantemente. Podemos até pensar que vamos para uma festa, vestindo-nos adequadamente, fazermos a higiene pessoal adequada, colocando alegria em nossos corações. Quando vamos trabalhar devemos estar bem, alegres, felizes com o nosso tipo de trabalho (seja qual for) e gostarmos do que fazemos. Se todos agirem desta mesma forma, um trabalho de motivação servirá apenas como complemento e apoio ao espírito de todos para mais um alegre dia de trabalho, onde a produtividade e qualidade será o ápice da conquista, deixando todos os demais problemas lá fora antes de ingressar na empresa.

O que devemos levar em consideração quando da contratação de um colaborador é, além do disposto nos documentos internos mencionados, entrar em contato com as empresas onde ele trabalhou para obter informações, seja do caráter profissional ou do pessoal. É bem verdade que, às vezes, o candidato merece uma segunda chance, talvez por algum motivo real e justificado, o mesmo não tenha tido uma atitude adequada à sua pessoa ou função; devemos analisar caso a caso e verificar se o que foi informado na entrevista foi constatado como verdadeiro com essa informação. Caso seja constatada alguma irregularidade que poderá gerar a falta de confiança ou descontentamento, é melhor não admitir, pois normalmente, o mesmo erro acontecerá novamente. Lembrando que tudo deve ser levado em consideração, principalmente, o aceite do candidato às Normas Internas, ao Manual do Colaborador e ao sistema de trabalho da empresa. Apresento, abaixo, algumas dicas para a sua empresa reter talentos:

Dica 1 – A empresa, quando devidamente organizada (com todos os recursos acima mencionados, que fazem parte integrante da Gestão dos Recursos Humanos) e der o devido valor a seus colaboradores / parceiros, não terá porque temer a saída dos mesmos, salvo casos onde algumas propostas poderão ser, realmente, tentadoras. Mas ainda assim, nestes casos que valem a pena, podemos conversar e tentar chegar a um bom acordo para ambos. Quando o colaborador é 100%, devemos valorizar o mesmo, até o limite permitido e estabelecido por nós mesmos. Muitas vezes a proposta de uma próxima promoção ou um curso, já faz com que ele tenha mais motivação e pense melhor no seu crescimento dentro da própria empresa. Não se esqueça de mencionar, caso isso ocorra, o que ele pode conseguir no futuro dando continuidade ao seu bom trabalho e desenvolvimento profissional durante este tempo que já trabalhou na empresa, imagine permanecendo na equipe mais X anos.

Dica 2 – Quando o seu colaborador merecer uma bronca, chame-o em uma sala reservada e diga (calmamente e com a maior paciência do mundo): “parceiro, você tem sido um ótimo colaborador, a sua avaliação de desempenho tem sido boa, estamos vendo o seu esforço, mas desta vez, você errou muito, não prestou atenção ao trabalho, causou-nos prejuízo, gerou desperdício, não trabalhou de acordo com o que estamos acostumados a ver, etc.. Está acontecendo algum problema, alguma coisa que possamos ajudá-lo? Veja, entendemos isso, mas o que aconteceu hoje não pode acontecer novamente, ok? Precisamos da sua colaboração, da sua participação e do seu comprometimento como profissional que é. Podemos contar com você, com a sua atenção no trabalho, para que isso não se repita? Precisamos um do outro, certo? Espero, sinceramente, que você não erre mais e consiga atingir os seus objetivos juntamente com a empresa. Podemos contar com você?” Eu, particularmente, chamo isso de bronca “sanduíche”… Primeiro, você enaltece o trabalho do colaborador, da importância do mesmo na equipe e, logo em seguida, sutilmente, vem a bronca, depois vem o questionamento a respeito das futuras atitudes do mesmo, a formalização de que isso não ocorrerá mais. Caso ocorra com o mesmo colaborador mais situações como esta, creio que está na hora de conversar sério com o mesmo e ver se deseja continuar na empresa ou não, ou o que está acontecendo para que o mesmo esteja agindo desta forma. Se não houver alternativa é melhor dispensar, pois pode, mesmo sem querer, contaminar a equipe.

Dica 3 – Saiba contratar, crie formulários / documentos / testes adequados à sua empresa. Se você conseguir contratar bem, dificilmente terá problemas com rotatividade. O segredo de não ter alta rotatividade sempre será ter Líderes trabalhando a favor da empresa, com os mesmos objetivos e metas, focados e comprometidos com a evolução profissional, sua e da empresa. Afinal de contas, estamos todos no mesmo barco, com o mesmo objetivo, com as mesmas pretensões: ter sucesso e vencer!

Dica 4 – Lembre-se: uma empresa 100% deve ter sempre colaboradores também 100%. Caso contrário, terá sempre problemas de continuidade, produção, produtividade, desperdícios, faltas / atrasos, qualidade, custos altos, preço, prazos, clientes insatisfeitos, etc…

Dica 5 – Se a sua empresa ainda não tem um sistema de Gestão de Recursos Humanos, sugiro que contrate um profissional para que implante o mesmo. A vantagem de investir nisto é que o mesmo acaba se pagando sozinho e fará com que toda a sua equipe fique realmente integrada e comprometida com os resultados que espera para o futuro. Um bom sistema de gestão deve conter os seguintes tópicos: implantação de formulários/procedimentos (Descrição de Características Pessoais e Profissionais, Definição das Responsabilidades do Colaborador, Plano de Cargos e Salários, Organograma, Pesquisa Interna dos Colaboradores, Plano de Carreira, Avaliação de Desempenho, Testes Admissionais, Entrevista Técnica e prática, Normas Internas e Manual do Colaborador), mapeamento de processos (de todas as tarefas da empresa; com o mapeamento de processos, o prazo de adaptação do novo colaborador – que normalmente é de 90 dias – conseguimos diminuir para 30 dias. O mapeamento de processos deve, obrigatoriamente, ser completo, englobando e vinculando o seguinte: fluxograma, manual de procedimentos, problemas e soluções, tempo de execução da tarefa e anexos necessários), programa 5S, além de dinâmicas, cursos, treinamentos e palestras motivacionais, complementando todo o sistema. A duração normal para essa implantação gira em torno de 4 a 8 meses (dependendo da quantidade de líderes envolvidos na implantação do sistema e dos demais colaboradores), portanto, se ainda não tem, comece hoje mesmo a mudar a sua história e de seus colaboradores. Quer tonar-se uma empresa 100%? Dê o primeiro passo!

*Wilson Giglio
Organizador de Empresas e de Pessoas, Consultor em Gestão Empresarial, Especialista em empresas de Comunicação Visual, Cursos EAD exclusivos: www.parceirodosempresarios.com.br

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